Coaching wordt steeds meer gezien als een van de belangrijkste competenties van de hedendaagse leidinggevende, zeker als je de toekomstbestendigheid van je functie, je team en je organisatie wilt blijven dienen. Wil je weten welke aanpak effectief is en welke coachingtools je kunt inzetten? Lees dan verder.
Een coachende houding
De kunst van het ware coachen is om je eigen belang volledig naar de achtergrond te plaatsen. In elk ander type gesprek mag je je eigen belang meewegen, maar in een echt coachinggesprek geldt:
“In coaching gaat het uitsluitend om het welzijn, het doel en de ontwikkeling van de gecoachte.”
Coachen gaat bovendien niet over wat jíj weet, maar over het ontdekken van wat de ander nog niet weet. Dat vraagt om onderzoekende vragen, en om het besef dat alles wat jij en de ander ‘weten’ slechts aannames zijn: de realiteit is nooit 100% in woorden te vatten. Daarom is de kern van coachen de beheersing van de don't know attitude.
Van de vijf begeleidingsvormen (trainen, adviseren, managen, therapie en coachen) is coaching de enige die vooral uitgaat van ‘niet weten’. De trainer, adviseur, manager en therapeut werken allemaal vanuit kennis of doelen die zij hebben. De coach is in de basis een onderzoeker en een spiegel: vanuit mentale stilte geeft hij reacties terug, waardoor de ander nieuwe inzichten over zichzelf krijgt.
Diepgang in coachgesprekken
Coachgesprekken verschillen in diepgang. Er zijn grofweg drie niveaus:
- Action coaching gaat over alles wat zichtbaar is: de werkomgeving, het gedrag en de functie. Elke manager hoort dit niveau te beheersen.
- Mental coaching gaat over de psychologie achter het gedrag: talenten, competenties, normen en waarden. Dit vraagt enige verdieping in persoonlijkheid en gedrag.
- Transformational coaching gaat over identiteit en zingeving, waar moeilijk woorden voor te vinden zijn. Dit is dé interventie voor duurzame gedragsverandering, en het domein van ervaren professionele coaches.
Vijf type coachgesprekken voor managers
In het boek It's the Manager beschrijven Clifton en Harter een eenvoudig maar doeltreffend framework van vijf coachgesprekken om verwachtingen te managen, verantwoordelijkheid te creëren en permanent te coachen:
- Rol- en relatieoriëntatie. Het eerste gesprek bepaalt de vertrouwensrelatie, de verwachtingen, doelen, kwaliteiten en ontwikkelpunten, ook bij een bekende medewerker.
- Korte contacten (1 tot 10 minuten). Dagelijks tot wekelijks, vooral over wat goed gaat en over actuele taken. Mensen vinden het vreselijk om niet gezien te worden.
- Check-ingesprekken. Maandelijkse ‘bila's’ van 10 tot 30 minuten over prioriteiten, doelen, werkdruk, resultaten en behoeften.
- Coachingsessies. De moeilijkste voor de traditionele manager, want die gaan uitsluitend over de ontwikkeling, het werkgeluk en de issues van de medewerker. Omdat jij als manager over zijn baan gaat, krijg je zelden 100% vertrouwen; een externe coach wel, en kan daardoor dieper gaan.
- Het functioneringsgesprek. Het (half)jaarlijkse gesprek wordt pas constructief als het, naast resultaten, ook gaat over welzijn, zingeving, doelen, persoonlijke ontwikkeling, strategie en het team.
Vraag je je af of je hier wel tijd voor hebt? De praktijk leert dat aandacht voor het welzijn en de groei van de medewerker zoveel betrokkenheid oplevert, dat de geïnvesteerde tijd zich makkelijk terugverdient.
Action coaching: het coachingsgesprek
Coaching gaat over de groei van de ander, en die vindt lang niet alleen plaats in gesprekken. Volgens het 70:20:10-model leren we ongeveer 10% uit theorie, 20% uit interactie (zoals gesprekken met de coach) en 70% in de praktijk. Daarom werk je het best ‘blended’: bied leerimpulsen op meerdere manieren aan, offline én online.
Blended coachen kan onder meer door: persoonlijke gesprekken, vragenlijsten, digitaal reflecteren (logboek), boeken laten lezen, motiverende quotes, filmpjes en e-learning, en eventueel cursussen of opleidingen.
De inhoud van het coachingsgesprek
Neem voor een goed coachingsgesprek zeker 45 minuten. Volg zoveel mogelijk dit patroon:
- Stel de medewerker op zijn gemak. Maak duidelijk dat dit geen beoordelingsgesprek is, maar puur over zijn ontwikkeling en werkgeluk gaat. Hoe vertrouwder de relatie, hoe opener de gecoachte.
- Maak het doel van het gesprek voor beiden helder: waarvoor zitten jullie bij elkaar, en wat wil de medewerker eruit halen?
- Pas een passende interventie toe, zoals feedback geven, de COACH-methodiek, of een motiverende of oplossingsgerichte aanpak (zie de technieken hieronder).
- Sluit af met een korte evaluatie: waar hebben we het over gehad, wat neem je mee, wat ga je anders doen, wat vond je prettig, en wat had ik als coach beter kunnen doen?
Krachtige coachingtechnieken
Deze technieken helpen je een gefundeerd coachingsgesprek te voeren:
- De C.O.A.C.H.-methode
- Feedback geven en ontvangen
- Actief luisteren
- Motiverende gespreksvoering
- Oplossingsgerichte gespreksvoering
- One minute coaching
Word een coachende manager
Een coach helpt je deze technieken sneller onder de knie te krijgen. Wij koppelen je aan een coach die bij je past, met 100% klikgarantie.
Veelgestelde vragen over coachingtools voor managers
Wat is een coachende houding?
Een coachende houding betekent dat je je eigen belang loslaat en alleen het welzijn, het doel en de ontwikkeling van de ander centraal stelt. Het draait om de ‘don't know attitude’: niet jouw kennis, maar het ontdekken van wat de ander nog niet weet.
Wat is het verschil tussen coachen, trainen, adviseren en managen?
Een trainer, adviseur en manager werken vanuit kennis of doelen die zij hebben. Coaching is de enige begeleidingsvorm die vooral uitgaat van ‘niet weten’: de coach stelt onderzoekende vragen en is een spiegel voor de ander.
Welke vijf coachgesprekken kan een manager voeren?
Rol- en relatieoriëntatie, korte (dagelijkse) contacten, maandelijkse check-ins, echte coachingsessies over ontwikkeling, en het (half)jaarlijkse functioneringsgesprek. Samen managen ze verwachtingen en houden ze de ontwikkeling op gang.
Wat zijn de niveaus van diepgang in coaching?
Action coaching (zichtbaar gedrag en werkomgeving), mental coaching (de psychologie achter gedrag, talenten en waarden) en transformational coaching (identiteit en zingeving). Hoe dieper, hoe meer ervaring het vraagt.
Hoe richt ik een goed coachingsgesprek in?
Neem minstens 45 minuten, stel de ander op zijn gemak, maak het doel helder, pas een passende techniek toe en sluit af met een evaluatie: wat hebben we besproken, wat neem je mee en wat ga je anders doen?