Als je voor bijna elke situatie dezelfde aanpak kiest, ben je als leidinggevende ineffectief en ga je uiteindelijk de mist in. Er zijn minstens zoveel verschillen als er mensen zijn, en bijna elke situatie heeft een eigen oorzaak en gevolg. Wil je in die brei van variaties wat structuur brengen? Lees dan verder.
Vier persoonlijkheidstypen
Om de psychologie van persoonlijkheid behapbaar te houden, delen we mensen grofweg in vier hoofdtypen in, op basis van twee assen: overwegend introvert of extravert, en overwegend formeel of informeel (gebaseerd op de GedragsFlexibiliteitSchaal). Ken je deze typen en hun ‘taal’, dan ben je een stuk effectiever.
- Heersers (extravert, formeel) zijn resultaatgericht en efficiënt. Kort van stof, autonoom en zelden afhankelijk van autoriteit. Het gesprek gaat over resultaten, feiten en verantwoordelijkheden. Je overtuigt ze met een degelijke onderbouwing.
- Expressievelingen (extravert, informeel) zijn de ondernemers en gangmakers: creatief, visionair en gek op vrijheid en applaus. Ze willen eigenaar zijn van wat ze doen. Je wint ze door hen mee te laten denken en hun ideeën te respecteren.
- Humanisten (introvert, informeel) zijn zorgzaam, rustig en gericht op sfeer en ‘wij’. Ze verlangen erkenning, maar niet publiekelijk. Laat subtiel merken dat je hun werk waardeert, en je hebt een trouwe bondgenoot.
- Analytici (introvert, formeel) zijn grondig, kritisch en feitgericht. Ze willen alles weten en hechten aan regels en details. Je overtuigt ze alleen met feiten, want bij hen is het glas eerder half leeg dan half vol.
Je communicatie afstemmen
Je kunt je voorstellen dat je deze vier typen niet op dezelfde manier kunt behandelen, en dan hebben we de vele subtiele varianten nog niet meegerekend. Een individuele benadering is dus een must: pas je communicatiestijl aan op wie er tegenover je zit.
Afstemmen op de situatie
Naast persoonlijkheden zijn er ook vier hoofdtypen situaties. Om effectief leiding te geven stem je je stijl af op de situatie én de medewerker: een beginner stuur je anders aan dan een ervaren kracht. Twee vragen staan voorop:
- Is iemand in staat om de taak te doen? (bekwaamheid)
- Is iemand gemotiveerd om de taak te doen? (bereidheid)
Taakvolwassenheid en de vier leiderschapsstijlen
Bekwaamheid en bereidheid samen vormen de ‘taakvolwassenheid’ van een medewerker, en die staan los van elkaar. Een enthousiaste starter is wel bereid maar nog niet bekwaam; een oude rot is bekwaam maar soms niet meer gemotiveerd. Elk niveau kent een beste manier van aansturen. Samen vormen die de vier stijlen van het situationeel leiderschap van Hersey en Blanchard.
- Instrueren (S1): “ik wil graag, maar kan het niet.” De medewerker is bereid maar nog niet bekwaam. Geef veel, gedetailleerde instructies en controleer de resultaten. Vooral taakgericht. Pas op dat je niet autoritair overkomt.
- Stimuleren (S2): “ik kan het nog niet goed en twijfel of ik het leuk vind.” Geef instructies én aandacht aan de houding. Overtuig de medewerker dat hij het kan en stimuleer initiatief. Taak- én mensgericht, lijkt al op coachen.
- Overleggen (S3): “ik kan het prima, maar heb niet altijd zin.” Geef nauwelijks instructie, maar deel verantwoordelijkheid en stel veel vragen: actief luisteren, betrekken en complimenteren. Mensgericht.
- Delegeren (S4): “lief dat je eraan denkt, maar dat is al voor elkaar.” De medewerker functioneert zelfstandig. Geef weinig sturing en ondersteuning, maar blijf wel aandacht geven, zodat hij zich niet verwaarloosd voelt.
De verkeerde stijl?
De verkeerde stijl heeft negatieve effecten: moeilijke taken zonder begeleiding demotiveren beginners, en een te taakgerichte aanpak frustreert ervaren krachten. Hoe weet je of iemand bekwaam en bereid is? Bekwaamheid gaat over kennis, vaardigheden, training en oefening, al kan slecht presteren ook door demotivatie komen. Bereidheid hangt samen met motivatie en kan worden geremd door privéproblemen, stress, gebrek aan zelfvertrouwen of te weinig zicht op het belang van de taak. De stijlen ‘stimuleren’ en ‘overleggen’ lenen zich het best voor een coachende manier van leidinggeven.
Samen of alleen je leiderschap aanscherpen
In de wereld van het coachen zeggen we vaak: je kunt je eigen ogen niet zien. Iedereen heeft blinde vlekken en weet alleen wat hij of zij weet. Een ander ziet dingen die jij niet ziet. Alles zelf doen kan, maar doe je jezelf daarmee niet tekort? Een coach inschakelen helpt je sneller de gewenste resultaten te bereiken, vooral omdat een coach laat zien wat jouw rol daarin is. Zie ook coachend leiderschap ontwikkelen.
Scherp je leiderschap aan
Een coach helpt je je stijl af te stemmen op mens en situatie. Wij koppelen je aan een coach die bij je past, met 100% klikgarantie.
Veelgestelde vragen over leiderschapsstijlen
Wat is situationeel leiderschap?
Situationeel leiderschap (van Hersey en Blanchard) houdt in dat je je leiderschapsstijl afstemt op de situatie en de medewerker. Een beginner stuur je anders aan dan een ervaren kracht. De juiste stijl hangt af van bekwaamheid en bereidheid.
Welke vier leiderschapsstijlen zijn er?
Instrueren (S1) voor wie wil maar nog niet kan, stimuleren (S2) voor wie nog twijfelt, overleggen (S3) voor wie kan maar niet altijd wil, en delegeren (S4) voor wie zelfstandig en gemotiveerd is.
Wat is taakvolwassenheid?
Taakvolwassenheid is de combinatie van bekwaamheid (kan iemand de taak?) en bereidheid (wil en durft iemand de taak?). Beide staan los van elkaar en bepalen samen welke leiderschapsstijl het beste past.
Welke persoonlijkheidstypen zijn er?
Op basis van introvert/extravert en formeel/informeel onderscheiden we vier typen: heersers (resultaatgericht), expressievelingen (creatief en vrij), humanisten (mensgericht) en analytici (grondig en feitgericht).
Waarom is één vaste leiderschapsstijl ineffectief?
Omdat elke medewerker en elke taak om een andere aanpak vraagt. Een te taakgerichte stijl frustreert ervaren krachten, en moeilijke taken zonder begeleiding demotiveren beginners. Afstemmen is de sleutel.