De behoefte aan een andere manier van leidinggeven was nog nooit zo groot. Volgens het Gallup-instituut kosten slecht management en productiviteitsverlies wereldwijd zo'n 9 tot 10% van het bruto nationaal product. Wil je weten hoe je ‘performance management’ ombuigt naar ‘performance development’? Lees dan verder.
Van performance management naar performance development
Veel organisaties ontdekken dat hun performance-managementsysteem niet oplevert wat ze ervan verwachten. Volgens Gallup voelt slechts één op de vijf werknemers zich gemotiveerd door de aanpak van hun werkgever. Organisaties steken duizenden uren en tienduizenden euro's in systemen die niet werken én hun beste mensen wegjagen.
Tegelijk veranderen technologie, globalisering en een stroom aan informatie de toekomst van werk. De hedendaagse werknemer, en de millennial in het bijzonder, wil geen baas maar een coach: met duidelijke verwachtingen, verantwoordelijkheid, purpose en vooral permanente feedback en coaching.
Manager wordt coach: drie voorwaarden
Volgens Jim Clifton en Jim Harter (auteurs van It's the Manager, Gallup Press) moeten managers ‘coaches’ worden, en daar zijn we het bij Coaching Nederland roerend mee eens. Drie voorwaarden zijn daarvoor essentieel:
- Verwachtingen managen. Maak helder wat je van elkaar verwacht. Lees hoe in verwachtingen managen.
- Ruimte voor verantwoordelijkheid. Geef medewerkers de ruimte om verantwoordelijkheid te nemen. Zie ook leiderschapsstijlen aanscherpen.
- Permanent coachen. Coach doorlopend in plaats van één keer per jaar. Wil je weten hoe? Lees coachingtools voor managers.
Wat onderzoek laat zien
- Medewerkers die door hun manager worden betrokken bij het stellen van doelen zijn bijna vier keer zo betrokken. Toch ervaart maar 30% dit.
- Medewerkers die regelmatig (minstens wekelijks) waardevolle feedback krijgen, zijn drie keer zo betrokken als wie dat één keer per jaar krijgt.
- Verantwoording blijft belangrijk: voer minstens twee keer per jaar een gesprek over vooruitgang, met de óntwikkeling van de medewerker als doel, niet alleen het belang van de organisatie.
- Koppel prestatiemeting aan individuele ontwikkeling, anders ervaren medewerkers de gesprekscyclus als een bedreiging in plaats van coaching.
Bij Coaching Nederland vinden we dat elk gesprek over het functioneren van de medewerker gepaard hoort te gaan met een vraag om feedback over het functioneren van de manager. Zo vragen onze coaches na elke sessie niet alleen naar de ervaren vooruitgang, maar ook om feedback over henzelf.
Wat de organisatie moet doen
Om de transformatie van manager naar coach mogelijk te maken, moet de directie drie dingen regelen: herdefinieer de rol en verwachtingen van de manager (van baas naar coach), geef de manager de ruimte, tools en ontwikkelmogelijkheden om die rol op te pakken, en ontwikkel evaluatiesystemen die medewerkers helpen verantwoordelijkheid te nemen en managers helpen te coachen. Te vaak zit de manager nog vast in budgettering, planning en vergaderen, terwijl coaching juist een krachtige invloed heeft op betrokkenheid en prestaties.
Samen of alleen aan je coachend leiderschap werken
In de wereld van het coachen zeggen we vaak: je kunt je eigen ogen niet zien. Iedereen heeft blinde vlekken en weet alleen wat hij of zij weet. Een ander ziet dingen die jij niet ziet. Alles zelf doen kan, maar doe je jezelf daarmee niet tekort? Een coach inschakelen helpt je sneller de gewenste resultaten te bereiken, vooral omdat een coach laat zien wat jouw rol daarin is.
Word een coachend leider
Een coach helpt je de stap van manager naar coach te maken. Wij koppelen je aan een coach die bij je past, met 100% klikgarantie.
Veelgestelde vragen over coachend leiderschap
Wat is coachend leiderschap?
Coachend leiderschap betekent dat een manager geen ‘baas’ is maar een coach: iemand die verwachtingen managet, ruimte geeft voor verantwoordelijkheid en permanent feedback en coaching biedt. Dat verhoogt de betrokkenheid en prestaties van medewerkers.
Wat is het verschil tussen performance management en performance development?
Performance management draait om beoordelen en controleren, vaak via een jaarlijks evaluatiegesprek. Performance development draait om de continue ontwikkeling van de medewerker, met regelmatige feedback en coaching.
Waarom werkt het jaarlijkse beoordelingsgesprek niet?
Medewerkers, en zeker millennials, hebben behoefte aan regelmatige gesprekken over hun ontwikkeling. Eén keer per jaar is te weinig; feedback werkt het best minstens wekelijks en gericht op groei in plaats van controle.
Hoe word ik als manager meer een coach?
Manage verwachtingen helder, geef medewerkers ruimte om verantwoordelijkheid te nemen en coach permanent met waardevolle, frequente feedback. De organisatie moet je daar wel de tijd en tools voor geven.
Wat levert coachend leiderschap op?
Onderzoek van Gallup laat zien dat medewerkers die bij doelen betrokken worden bijna vier keer zo betrokken zijn, en dat regelmatige feedback de betrokkenheid verdrievoudigt. Coaching heeft een sterke invloed op prestaties.