Wil je als organisatie in de toekomst floreren, of op zijn minst overleven, dan is het zaak jezelf voortdurend te heruitvinden. Omdat de tijd steeds sneller lijkt te gaan, geldt niet alleen stilstand als achteruitgang, maar ook te trage ontwikkeling. Benieuwd welke ontwikkelingen de toekomst van organisaties bepalen, en hoe je daarmee omgaat? Lees dan verder.
Door de opkomst van robotisering, kunstmatige intelligentie, het Internet of Things, quantum computing en de onomkeerbare verduurzaming zal in de organisatie van de toekomst, nog veel meer dan nu, veel (zo niet alle) kenniswerk worden overgenomen door computers. Data is nu al wat olie in de 20e eeuw was: de nieuwe grondstof voor nieuwe producten, diensten en productiviteit. Dat betekent steeds meer disruptie en steeds meer nieuwe businessmodellen. Kijk maar naar het retaillandschap, de verdringing van taxi's door Uber, van hotels door Airbnb en van reisbureaus door Booking.com. En we staan nog maar aan het begin. Om hierop te anticiperen zijn de volgende zes cultuurverschuivingen van belang.
Van IQ naar sociale intelligentie
De digitalisering verandert de aard van het werk. Routinematig werk, hoe goed ook, neemt sterk af en zal in rap tempo bijna verdwijnen. Daarentegen worden vaardigheden als creativiteit, sociale intelligentie, communicatie en persoonlijk contact steeds belangrijker. Artsen, accountants, adviseurs en andere professionals laten zich ondersteunen door kunstmatige intelligentie, maar hun sociale intelligentie blijft onmisbaar en mede bepalend voor het resultaat.
Van leiden naar leren
Aanpassingsvermogen wordt een bepalende KPI voor toekomstig succes. Structuren blijven een rol spelen, maar de organisatie die haar procedures snel kan aanpassen en durft te experimenteren om sneller te leren, overleeft. Leidinggeven met kennis en macht is niet langer toereikend en werkt vaak zelfs remmend; aanpassings- en leervermogen des te meer. Lees ook de lerende organisatie.
Van baas naar coach
Managers zijn steeds minder nodig als aanstuurder en vraagbaak: die kennis ligt opgeslagen in digitale systemen. De nieuwe managers zijn coaches, die inspireren, teamgeest creëren, vertrouwen geven en conflicten oplossen. Ook maken traditionele beoordelingssystemen steeds meer plaats voor continue feedback, via self-assessment op basis van resultaten en via peer reviews.
Van innovatie naar disruptie
De nieuwe leider stelt het continu vernieuwen van producten, diensten en productie boven stabiliteit, en beseft dat de kennis van het bestaande team waarschijnlijk niet toereikend is. Hoe divers en slim je interne team ook is: disruptie komt meestal van buiten, door externe input zoals concurrentie. Een permanente blik naar buiten, bijvoorbeeld via een ‘disruption officer', is daarom onvermijdelijk.
Van gesloten naar open innovatie
Bij open innovatie pakken twee of meer bedrijven met gelijksoortige belangen en een gedeelde visie samen de R&D op. Volgens Chesbrough, een van de pioniers, kent dit twee kanten: externe kennis benutten en combineren met interne innovatie (outside-in), en interne innovatie efficiënter benutten door die kennis te delen met anderen (inside-out). Zo ontstaan zogenaamde corporate accelerators.
Van vast naar flexibel
Of de vakbonden en de Belastingdienst er nu aan willen of niet, de verschuiving van vast naar flexibel werk is niet meer te stoppen. Door een deel van je organisatie niet met vaste medewerkers in te vullen maar met een flexibele schil, organiseer je continu externe input. Voor vrijwel elke functie zijn op de freelanceplatforms geschikte kandidaten te vinden; niet voor niets groeien die als kool. Lees ook personeel en samenwerking.
Waarschuwing
Al die vernieuwing is natuurlijk niet alleen maar vooruitgang. Beveiliging is een groeiende zorg, en de toenemende ongelijkheid van organisaties die meer kapitaal en invloed hebben dan landen en nauwelijks winstbelasting betalen, stuit op steeds meer weerstand. En als robots ons werk overnemen en we steeds minder werken, klinkt dat leuk, maar wie betaalt dan ons inkomen? Alertheid is dus geboden, al zullen ook deze bedreigingen weer nieuwe producten en diensten doen ontstaan. De maatschappij is al duizenden jaren in transitie, en dat blijft voorlopig zo.
Oefening
Deel in het reactieveld hieronder wat volgens jou de eerste stap is om jouw organisatie, divisie of team toekomstbestendig te maken. Zo leren we van elkaar.
Samen of alleen aan de toekomst werken
In de wereld van het coachen zeggen we: je kunt je eigen ogen niet zien. Iedereen heeft blinde vlekken en weet alleen wat hij weet. Een ander ziet dingen die jij niet ziet. Alles zelf doen kan, maar doe je jezelf daar een plezier mee? Een coach inschakelen helpt individuen, teams en organisaties sneller resultaten te bereiken, juist omdat hij ook laat zien wat jouw rol daarin is. Dat sluit aan op de future proof onderneming.
Klaar voor de toekomst?
Leg jullie uitdaging aan ons voor, dan brengen we je vrijblijvend in contact met de juiste specialist.
Veelgestelde vragen over de organisatie van de toekomst
Wat kenmerkt de organisatie van de toekomst?
Een organisatie die zichzelf voortdurend heruitvindt en zich snel aanpast. Door robotisering, kunstmatige intelligentie en data als nieuwe grondstof verschuift de cultuur op zes punten, van IQ naar sociale intelligentie en van baas naar coach tot van vast naar flexibel.
Waarom wordt sociale intelligentie belangrijker dan IQ?
Routinematig en kenniswerk wordt steeds vaker overgenomen door computers. Wat onmisbaar blijft, zijn creativiteit, sociale intelligentie, communicatie en persoonlijk contact. Professionals laten zich ondersteunen door AI, maar hun sociale intelligentie bepaalt het resultaat.
Wat betekent 'van baas naar coach'?
Managers zijn steeds minder nodig als aanstuurder en vraagbaak, want die kennis ligt in digitale systemen. De nieuwe manager is een coach die inspireert, teamgeest creëert, vertrouwen geeft en conflicten oplost. Beoordelingen maken plaats voor continue feedback.
Wat is open innovatie?
Open innovatie is een manier van innoveren waarbij bedrijven met gedeelde belangen samen R&D oppakken. Volgens Chesbrough kent het twee kanten: externe kennis benutten (outside-in) en interne kennis delen met anderen (inside-out). Zo ontstaan corporate accelerators.
Waarom kiezen organisaties voor een flexibele schil?
Door een deel van de organisatie in te vullen met externe medewerkers in plaats van vaste, organiseer je continu externe input en kun je snel op- en afschalen. Voor vrijwel elke functie zijn op freelanceplatforms geschikte kandidaten te vinden.