De lerende organisatie

Bieden jullie al je medewerkers permanent de mogelijkheid om zich te ontwikkelen en aan te passen aan de veranderende werkomgeving? Help je ze ook om oude gewoontes, patronen en systemen los te laten? Heerst er een cultuur waarin nieuwe ideeën en collectieve ambities worden aangemoedigd, met ruimte om te experimenteren en fouten te maken? Zo niet, of ‘ja, maar het kan beter'? Lees dan verder.

De term ‘lerende organisatie' is niet nieuw. Al in 1990 schreef Peter Senge De vijfde discipline, met daarin een theorie over het veranderen en leren van mensen in organisaties. Kort samengevat komen zijn vijf, onlosmakelijk verbonden disciplines hierop neer.

1. Gedeelde visie. Als medewerkers niet weten waarom ze doen wat ze doen, voeren ze alleen uit wat je opdraagt, tonen ze weinig initiatief en weten ze niet wat ze moeten leren om betere resultaten te boeken. Zonder missie, visie en bijbehorende doelen is er geen sprake van effectief leren, behalve dat een cursusdag ‘mooi een dagje van de zaak' is.
2. Systeemdenken. Elke actie heeft een oorzaak en een gevolg die verder reiken dan de actie zelf: alles hangt samen. Tevreden medewerkers leveren tevreden klanten en uiteindelijk een goede reputatie. Toch wordt bij uitval vaak alleen gekeken hoe iemand snel terugkomt, en zelden of de sfeer of het gedrag van de manager wel ‘voedend' is. In een lerende organisatie wordt elke fout of tegenslag gebruikt om iets te leren voor het geheel.
3. Mentaliteit. Kunnen medewerkers zich niet identificeren met de waarden van het bedrijf, dan weten ze ook niet waar de organisatie naartoe op weg is, laat staan wat er te leren valt. Bijna elke verandering vraagt een andere mindset. Is ‘service' een kernwaarde, leer dan denken zoals Coolblue. Moet de manager geen ‘baas' meer zijn maar ‘coach', help hem dan zijn mindset aan te passen, bijvoorbeeld door hem zelf coaching aan te bieden.
4. Samen leren. Door samen te leren, leert iedereen sneller en meer, en het versterkt de onderlinge band. Laat mensen elkaars kwaliteiten en valkuilen door en door kennen: dan zien ze elkaar niet als rivalen maar als partners. Zo wordt de werkomgeving een veilige plek waar eerlijke fouten worden vergeven en echte leerervaringen ontstaan.
5. Persoonlijk meesterschap. Dit ontstaat, aldus Senge, als iemand een duidelijke visie op een doel combineert met een nauwkeurig begrip van de realiteit. De kloof daartussen zet de medewerker aan tot actie. Naast cijfers over het werk is het daarom belangrijk dat medewerkers ook zichzelf beter leren kennen, door professionele coaching. Je hoeft niet ziek te zijn om je onderbewustzijn beter te begrijpen; pas wie vrij is van valse overtuigingen, laat zijn ware meesterschap naar boven komen.

Nieuwe principes

De vijf disciplines van Senge zijn nog steeds behulpzaam, maar de wereld is sinds 1990 wel veranderd. Voor een lerende organisatie zijn vandaag de dag ook deze vijf principes van belang.

1. Verandering is de enige constante. Vaak denken we: als we eenmaal veranderd zijn, kunnen we weer voort. Was het maar zo. De wereld, organisaties, teams en mensen veranderen voortdurend. Neem de IT: zodra een softwarepakket gebouwd en getest is, kun je bijna weer opnieuw beginnen. Ook de maatschappij, de interesses van de consument en de economie veranderen continu, dus je moet je blijvend aanpassen. Lees ook de future proof onderneming.
2. Stabiliteit is de basis. Omdat er al zoveel verandert, is het de kunst om zoveel mogelijk stabiliteit te scheppen op de plekken waar dat kan. Als mensen telkens opnieuw op hun eigen baan moeten solliciteren, schept dat onrust. Vermijd een angstcultuur en zorg voor verbinding, geborgenheid en veiligheid, bijvoorbeeld door 24/7 toegang tot coaching te bieden.
3. Een growth mindset is een voorwaarde. Volgens Stanford-hoogleraar Carol Dweck zijn lerende organisaties sterk verbonden met een growth mindset: de overtuiging dat je altijd beter kunt. Steeds meer organisaties kijken in hun aannamebeleid of een kandidaat een fixed of growth mindset heeft. Minder afwijzend omgaan met fouten, leerdoelen in plaats van prestatiedoelen formuleren en resultaten vieren, helpen die mindset te bevorderen.
4. Feedback werkt. Een feedbackcultuur betekent niet dat iedereen de hele dag op elkaar let, maar dat je ontdekt en deelt wat werkt en waar ruimte voor verbetering zit, via (zelf)reflectie. Bij het Indiase bedrijf Wipro boekte een groep die elke dag een kwartier reflecteerde 20% betere resultaten dan de controlegroep. Bouw aan een feedback- en reflectiecultuur; de resultaten kunnen verrassend zijn.
5. Buiten de comfortzone zit de groei. Optimale samenwerking komt uit een cultuur waarin iedereen meedoet, meedenkt, meepraat en (tot op zekere hoogte) mag meebeslissen, en waarin durf en moed worden gekoesterd. Dat lukt alleen als je je mond open durft te doen zonder dat het meteen wordt afgestraft. Bied ruimte, ook voor ‘enge' zaken.

Aan de slag met een lerende organisatie

Bij veel organisaties is ruime basiskennis aanwezig, maar ontbreekt soms de specifieke kennis om een veranderingstraject echt te laten slagen. Coaching Nederland heeft veel experts in haar netwerk en helpt organisaties hun doelen sneller te bereiken. Een lerende organisatie hangt nauw samen met talentontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.

Veelgestelde vragen over de lerende organisatie