De meeste wat grotere organisaties hebben wel een set KPI's (Key Performance Indicators), of iets wat daarop lijkt. Maar blijft het niet vaak bij het ‘hebben’ ervan, in plaats van er iets mee te doen? Moet de nadruk niet meer liggen op dagelijkse meetbaarheid van individuele en groepsresultaten, in plaats van op ‘een instrument voor het management’? Wil je weten hoe je van ‘performance management’ naar ‘performance development’ komt? Lees dan verder.
Performance development
Performance management gaat uiteindelijk om het continu willen verbeteren van resultaten, van hoog tot laag in de organisatie. Vandaar dat de term ‘performance development’ de lading beter dekt: iets managen zonder groei of vooruitgang is vandaag de dag zinloos. Voor effectieve performance development is het slimmer om de PDCA-cyclus van Deming (Plan, Do, Check en Act) terug te brengen tot ‘Do’ en ‘Check’, en alleen in te grijpen (Act) en opnieuw te plannen als er een probleem de kop opsteekt.
Meten is weten
Om te weten hoe je resultaten kunt verbeteren, moet je ze eerst kwantificeren. De term daarvoor is ‘data driven performance management’. KPI's helpen daarbij, maar een simpel dashboard met de laatste stand van zaken nog meer. Denk aan de stappenteller die steeds meer mensen bij zich dragen: een simpele manier om te meten hoe ‘gezond’ je je dag doorbrengt, net als een wekelijks stapje op de weegschaal. Niet de norm (de KPI) is het belangrijkst, maar de meting van de status quo.
Kijk dus hoe processen en resultaten simpel te meten zijn, en bespreek dat onderling in het team. Bij Coaching Nederland vragen we de gecoachte na elke sessie een kort reflectieverslag te schrijven: om zelf van te leren, én om met twee simpele vragen voortdurend de klanttevredenheid en motivatie te meten. Zo kan de accountmanager de resultaten van een traject monitoren en waar nodig bijsturen, iets wat gelukkig zelden nodig is.
Houd het simpel. Bepaal de belangrijkste zaken die je wilt weten (omzet, kosten, aantal orders, productie, voorraad, klanttevredenheid) en zorg dat relevante metingen voor zo veel mogelijk mensen inzichtelijk zijn. Wie de status quo kent, gaat vaak uit zichzelf verbeteren.
Development is mensenwerk
Het uiteindelijke doel van performance management is voortdurende verbetering van individuele en groepsresultaten. Dat ontstaat alleen als mensen het telkens een stapje beter doen: minder fouten, efficiënter werken, beter samenwerken. Kijk daarom hoe data binnen processen je medewerkers helpen om hun taken stap voor stap zelf te verbeteren. Het terugkoppelen van resultaten is de beste manier om mensen te laten groeien. Laat collega's van elkaar leren, of zet training en coaching in.
Mensen zijn nu eenmaal verslaafd aan het leveren van een bijdrage, inclusief de bijbehorende (zelf)waardering. Daarom streven ze van nature naar resultaat. Feedback, positief of opbouwend, individueel of voor de groep, verbaal of via data, is dus uiteindelijk de sleutel om gedrag, en daarmee de performance, positief te veranderen. Dat sluit nauw aan op duurzame inzetbaarheid en employee experience.
Aan de slag met performance development
Bij veel organisaties is ruime basiskennis aanwezig, maar ontbreekt soms de specifieke kennis om een veranderingstraject echt te laten slagen. Coaching Nederland heeft diverse experts in haar netwerk en helpt organisaties hun doelen sneller te bereiken.
Resultaten écht laten groeien?
Leg jullie uitdaging aan ons voor, dan brengen we je vrijblijvend in contact met de juiste specialist.
Veelgestelde vragen over performance management
Wat is het verschil tussen performance management en performance development?
Performance management klinkt als ‘beheren’, maar het doel is voortdurende verbetering van resultaten. Performance development dekt die lading beter: het draait om groei en vooruitgang, niet om een instrument voor het management.
Wat is data driven performance management?
Data driven performance management betekent dat je resultaten eerst kwantificeert om ze te kunnen verbeteren. KPI's helpen, maar een simpel dashboard met de actuele stand van zaken vaak nog meer. Niet de norm telt het zwaarst, maar de meting van de status quo.
Wat is de PDCA-cyclus van Deming?
PDCA staat voor Plan, Do, Check en Act: een cyclus voor continu verbeteren. Voor performance development is het slim om de cyclus terug te brengen tot Do en Check, en alleen opnieuw te plannen en in te grijpen (Act) als een meting een probleem laat zien.
Waarom is feedback belangrijk voor performance?
Mensen leveren van nature graag een bijdrage en streven naar resultaat. Feedback, positief of opbouwend, individueel of in de groep, verbaal of via data, is daarom de sleutel om gedrag en daarmee de performance positief te veranderen.
Hoe begin je met performance development?
Houd het simpel. Bepaal de belangrijkste dingen die je wilt weten, zoals omzet, kosten, orders, productie of klanttevredenheid, en maak die metingen voor zo veel mogelijk mensen inzichtelijk. Wie de status quo kent, gaat vaak uit zichzelf verbeteren.